Selezionare artigiani dove gli artigiani non ci sono

La scheda del progetto

1Il contesto

Questa azienda ha oltre trent’anni. Fa tappezzeria interna ed esterna, e nello stesso laboratorio esegue allestimenti per il settore nautico, pergotende e strutture bioclimatiche. È divisa in sei laboratori, ognuno con la sua materia: nautica, imbottiti e arredamento, gomma e resine, tende, installazioni, falegnameria.

Ogni laboratorio ha bisogno di un mestiere diverso, e nessuno di quei mestieri si impara a scuola.

L’aiuto alla selezione era dentro il primo contratto, firmato a novembre 2020, come voce a sé: aiuto alla selezione di un tappezziere. Da lì in avanti la ricerca di personale è diventata una costante di tutto il rapporto, fino all’ultimo documento della cartella, ad aprile 2024, che è appunto un passaggio di consegne su una ricerca in corso.

Quattro anni, quattro ondate, quattro mestieri diversi da coprire.

2Quello che mi hanno chiesto

Trovaci un tappezziere. Poi: trovaci due installatori. Poi: trovaci delle sarte. Poi: trovaci una progettista.

Quattro richieste identiche nella forma, e tutte e quattro fondate sullo stesso presupposto implicito: che da qualche parte, in provincia, ci sia una persona che sa già fare quel lavoro e in questo momento non lo sta facendo.

Su questo presupposto ho lavorato quattro anni, e il lavoro più utile che ho fatto è stato smontarlo.

3Quello che ho trovato

Comincio dai numeri, perché sono la parte che convince.

A settembre 2022 l’azienda cerca due installatori di tende da esterno. Compiliamo la richiesta di preselezione per il servizio pubblico per l’impiego: due profili, due posizioni. Alla voce esperienza richiesta scrivo, e la frase è testuale, «No non necessaria ma se ci fossero delle qualifiche artigiane sarebbe meglio come falegnameria, tappezzeria, istallazioni tende da esterno e interno». Alla voce altre conoscenze e capacità scrivo due parole: «Velocità e disponibilità».

In parallelo pubblichiamo un annuncio online con quindici domande di screening. Fra le quindici c’è quella che conta: quanti anni di esperienza hai come installatore.

Rispondono diciotto candidati. Quattordici dichiarano zero anni. Tre dichiarano un anno. Uno dichiara due anni.

Poi guardo la colonna della posizione attuale, ed è lì che il quadro diventa chiaro. Manovale edile. Lavapiatti e aiuto cuoco. Commis di cucina. Muratore manovale. Operatore socio sanitario. Operaio generico. Cameriere. Tecnico delle telecomunicazioni. Addetto alle vendite. Magazziniere e mulettista. Più sei che a quella domanda non rispondono affatto.

Nessun tappezziere. Nessun falegname. Nessun installatore.

Questa non è una selezione andata male. È una fotografia del mercato del lavoro di una provincia: le persone disponibili a cambiare lavoro esistono, sono anche parecchie, e vengono tutte da mestieri di fatica generica, ristorazione, edilizia, assistenza. Il mestiere artigiano che l’azienda cercava non è raro sul mercato. È assente.

Le altre tre ondate raccontano la stessa cosa con altre facce. Nel 2021, per il tappezziere, i colloqui li facciamo a gennaio, sei in una giornata, e nei mesi successivi il lavoro si sposta quasi subito su apprendisti e tirocinanti: ad aprile ci sono i colloqui con un apprendista e con dei tirocinanti, a giugno un bilancio delle attività di produzione con i tirocinanti e con il falegname. Cioè: il tappezziere pronto non si trova, e l’azienda si mette a formarsi le persone in casa.

Nel 2023 arrivano sei candidature di sarte per il reparto tende e per il negozio. E nella primavera dello stesso anno scriviamo un annuncio per una figura che in azienda non era mai esistita, un’amministrativa di produzione, alle dirette dipendenze della proprietà, con il compito di tenere la contabilità della produzione dei laboratori. Anche quello è un ruolo che l’azienda si stava inventando addosso.

Nel 2024 la ricerca è quella di una progettista, un profilo tecnico e creativo insieme. Nel report che scrivo al titolare ad aprile 2024 la prima riga è questa: «Ho selezionato 9 persone ma te ne porto solo 3».

4Il nodo

Il nodo è che quando un mestiere non esiste più sul mercato, la selezione smette di essere una scelta fra candidati e diventa una scommessa su una capacità di apprendimento.

Sembra ovvio detto così. Non lo è per niente quando devi dirlo a un titolare artigiano che ha impiegato vent’anni a diventare bravo. Per lui assumere una persona senza mestiere significa mettersi in casa un costo che per due anni non produce, e insegnare a qualcuno che poi magari se ne va. È una paura ragionevole, e chi la liquida come mentalità vecchia non ha mai pagato uno stipendio.

Il secondo pezzo del nodo, meno visibile, riguarda l’azienda e non il mercato. Un’azienda che assume per attitudine deve saper insegnare: qualcuno che affianca, dei tempi previsti, un modo di misurare se la persona sta crescendo. Chi assume gente esperta può permettersi di non avere niente di tutto questo, perché il mestiere lo porta il nuovo assunto dentro la valigia. La selezione, in altre parole, ti presenta il conto della tua organizzazione.

E il terzo pezzo, che è quello che mi fa scrivere questo caso. La qualità che serve non è più la competenza tecnica. È la duttilità. Nel report del 2024 su una delle tre candidate che porto al titolare ho scritto una frase che vale per tutte e quattro le ondate: «non ha esperienze con macchine di taglio o cucito ma io ritengo che la sua duttilità la rende una persona capace in breve tempi di imparare».

5Che cosa ho fatto

Ho separato i requisiti veri da quelli dichiarati. Nella richiesta al servizio pubblico per l’impiego, alla voce esperienza, ho messo per iscritto che non era necessaria. È una cosa piccola sulla carta e grossa nella testa di chi la firma: obbliga il titolare a dire ad alta voce che assumerà una persona da formare. Alla voce competenze ho messo velocità e disponibilità, che sono due comportamenti, non due tecniche.

Ho usato le domande di screening per fare il lavoro di scrematura prima dei colloqui. Quindici domande sull’annuncio, fra cui quella sugli anni di esperienza. Non servivano a escludere: servivano a farmi arrivare al colloquio sapendo già che tipo di persone avrei visto, e a permettermi di dire al titolare, prima ancora di cominciare, che quattordici su diciotto non avevano mai fatto quel lavoro.

Ho concentrato i colloqui in una giornata sola. Il primo dicembre 2022, diciassette convocati, slot dalle nove e mezza alle diciassette e mezza. È una scelta pratica e una scelta di metodo. Pratica, perché un titolare artigiano non ti dà otto pomeriggi sparsi in tre settimane. Di metodo, perché quando vedi diciassette persone nella stessa giornata il confronto è immediato e onesto: alla sesta hai già smesso di cercare il curriculum migliore e hai cominciato a cercare la persona che si muove meglio.

Ho spostato la valutazione sull’attitudine. Su un bacino così, valutare per esperienza vuol dire non assumere nessuno. Quello che ho guardato è altro: come si presenta la persona rispetto alla fatica, che cosa ha fatto nei lavori precedenti che somiglia a un lavoro manuale di precisione, quanto è disponibile a spostarsi, se ha manualità comunque acquisita, quanto in fretta capisce una spiegazione. Il magazziniere mulettista e il muratore hanno già un rapporto con il peso, con lo spazio e con la trasferta. Il commis di cucina ha già un rapporto con i tempi stretti e con il capo che urla. Sono cose che si possono usare.

Ho ridotto il numero delle persone portate al titolare. Nel 2024, su nove selezionate, ne ho portate tre. È il pezzo di lavoro che considero più utile e che i clienti apprezzano meno sul momento, perché sembra che tu abbia lavorato meno. In realtà è il contrario: la scrematura è il lavoro. Un titolare che riceve nove profili non sceglie, si difende, e alla fine non assume nessuno.

Sull’ultima ricerca ho scritto anche il costo della persona, cioè la sua retribuzione attuale: milletrecento euro al mese a tempo pieno, compresi tredicesima e trattamento di fine rapporto. Un profilo si valuta insieme al suo prezzo.

E alla fine ho consegnato la ricerca all’azienda. Ad aprile 2024, invece di gestire io la pubblicazione come avevo fatto per anni, ho scritto le istruzioni: l’annuncio è pubblicato in forma gratuita, tenetelo così fino a lunedì per vedere se la visibilità arriva, e casomai sponsorizzatelo come facevo io. Con le credenziali della casella di posta che avevamo usato per loro in tutti quegli anni, dentro la quale c’erano tutti i curriculum arrivati. Quella casella era, di fatto, il loro archivio di candidati, e stava fuori dall’azienda. Era giusto che tornasse dentro.

6Gli strumenti

La richiesta di preselezione al servizio pubblico per l’impiego è uno strumento sottovalutato dalle piccole imprese: è gratuito, obbliga a scrivere i requisiti in modo formale, e quel modulo diventa il documento su cui il titolare e io ci mettevamo d’accordo prima di partire.

Le domande di screening dentro l’annuncio cambiano il rapporto fra fatica e risultato. Fanno il lavoro mentre tu dormi.

La giornata unica a slot è organizzazione pura: comprime il confronto, tiene alta la soglia e rispetta il tempo del titolare.

La selezione stretta prima della consegna, nove viste e tre portate, è la parte del servizio che vale di più.

Il passaggio di consegne scritto dovrebbe essere un pezzo standard di ogni consulenza di selezione, e quasi mai lo è.

7Che cosa è cambiato, e che cosa no

Che cosa è cambiato. L’azienda è passata dal cercare persone quando serviva ad avere un metodo per cercarle: un modulo compilato, un annuncio con le domande giuste, un archivio di candidature, una giornata di colloqui organizzata a slot. Ed è passata dal chiedere esperienza al mettere per iscritto che l’esperienza non era necessaria, che è un cambio di posizione grosso per un artigiano.

Che cosa non risulta, ed è la parte più importante di questa sezione. Non è documentato nessun esito. In nessuna delle quattro ondate. Nel file dei candidati installatori la colonna dell’esito non è compilata: non so chi sia stato assunto, né se sia stato assunto qualcuno. Delle sei sarte del 2023 non c’è traccia di una scelta. Delle tre progettiste portate al titolare nel 2024 non risulta quale sia stata presa. Non ho documenti che dicano se le persone entrate siano rimaste, quanto abbiano impiegato a diventare produttive, se la scommessa sull’attitudine abbia pagato.

Il caso finisce senza il finale. Preferisco scriverlo che inventarlo.

8Che cosa rifarei diversamente

Metterei nel contratto di selezione una verifica a sei mesi. Una telefonata, mezz’ora, una scheda: la persona c’è ancora, che cosa sa fare adesso che non sapeva fare, che cosa non ha imparato e perché. Costa quasi niente e produce l’unica cosa che a questi quattro anni di lavoro manca del tutto, cioè la prova che il metodo funziona.

E costruirei, prima di cominciare la seconda ondata, un percorso di inserimento scritto: chi affianca, per quante settimane, che cosa la persona deve saper fare al trentesimo giorno e al novantesimo. Se assumi per attitudine e non hai quel percorso, stai chiedendo alla persona di imparare da sola un mestiere che nessuno le ha insegnato, e poi le rimproveri di essere lenta.

9Che cosa può portarsi via chi legge

Se cerchi un mestiere che sul tuo territorio non si trova più, quattro cose.

Primo. Fai una domanda sola nell’annuncio, quella sugli anni di esperienza nel ruolo, e guarda le risposte prima di convocare chiunque. Se la maggioranza dichiara zero, hai smesso di fare una selezione e hai cominciato a fare un piano di formazione. Meglio saperlo il primo giorno.

Secondo. Guarda la colonna della posizione attuale, non quella del titolo di studio. Da un muratore manovale, da un magazziniere e da un commis di cucina puoi ricavare cose diverse, e sono cose vere: peso e spazio, ordine, tempi stretti.

Terzo. Chi ti aiuta a selezionare deve portarti pochi nomi. Se te ne porta nove, ti sta restituendo il lavoro che gli hai chiesto di fare.

Quarto, e riguarda te più del mercato. Se assumi una persona senza mestiere, chi glielo insegna, in quanto tempo, e come fai a sapere a metà strada se sta imparando? Se non hai una risposta a queste tre domande, il problema della tua azienda non è che non si trova nessuno. È che non sei ancora un posto in cui si impara.